quot业绩考核quot与quot素质考评quot区别与应用3200字_综合素质考核个人鉴定

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quot业绩考核quot与quot素质考评quot区别与应用3200字

quot业绩考核quot与quot素质考评quot区别与应用3200字 一、 "业绩考核"与"素质考评" 1、"业绩考核"或"考绩" 我们所说的"业绩",是一个广义的概念;
它并不只是指企业中的业务人员取 得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩,而是泛指企业中所有岗位上的工作人 员所取得的工作进展或完成业务情况;
其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量 的,至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评" 这是对人们"德"(职业道德与个人品德)、"能"(管理能力与操作技能)、 "识"(理论知识与实际见识)这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同 1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法 计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标,把企业各岗 位人员的工作,转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不 是一个单一的计划,而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络,它 使整个企业的工作,从长期、中期到短期,从整个公司、各个部门到每个个人, 从生产经营到各方面工作,都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体 系为基础,无论是业务人员的考核,还是非业务人员的考核,都可以避免流于空 泛、模糊、形式主义和主观主义。

2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法 评议的方法多种多样,各有利弊,需善加取舍、取长补短、综合使用。大体 说来,直接上级的考评,比较细致和准确,但容易失之过宽;
间接上级的考评, 比较客观公正,但准确性较差;
自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况, 调动员工自我管理的积极性,但也容易失之过宽;
下级的评分,虽说比较准确, 但一般也有过宽的弊病;
同级和协作部门的考评,会造成激烈竞争的局面,从而 有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况,但又容易失之过严;
外聘权威 评价部门的考评,不言而喻,客观公正性虽说较好,然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊:总之,没有任何一种考评形式是十全十美的,只能通过它们之间的一 定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同 "业绩考核"引导人们重实效、重实绩,积极有为;
"素质考评"则引导人们注 重个人的全面发展和团体协作:二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强 调,都会造成一系列弊病。

在考核问题上往往存在两种倾向:一是重素质,二是重业绩。二者其实不可 偏废,因为我们不但要"成事",而且要"育人";
不但要抓企业业绩,而且要抓企 业--象任何一个组织体一样,这两方面的均衡发展和相互促进,才有利于企业的 健康、持续发展。过于重"素质",会使人束手束脚,过分重视个人修为和人际关 系,不讲实效;
而且妨碍人的个性、创造力的发挥,使人们但求明哲保身,不思 进取;
最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的 最大弊病,它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩",又易于鼓励人的侥幸 心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段;
这就是经常暴露出来的弊 病,它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。

四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同 1、"业绩考核"用的是"田径标准" 对于企业人员的"业绩",即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务 的工作量和工作进度,我们一般能够做到相当客观、准确的评价,就象体育比赛 中的田径项目一样。

2、"素质考评"用的是"体操标准" 对于企业人员的"素质",即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识",就很 难有一个统一、明确的标准,就需要综合来自各方的评议,就象体操比赛要由各 方面人士组成的评委来打分一样。

五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重 一套好的考核标准,必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际 经验来看,考核制度应在较大地(七成以上)突出业绩考核的前提下,兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极,引导员工成为积极有为的开拓者而 不是谨小慎微的谦谦君子,企业必须侧重于业绩方面的考核;
由于业绩考核比较 客观、准确,而素质考评比较主观、模糊,因而考核侧重于业绩也有利于提高考 核结果的客观、准确性。

同时,在"素质"考核内容中,也应有意强调积极的价值导向,不要搞面面俱 到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。

比如对企业管理者,应当侧重考察其管理素质,即主要从其计划、组织、用人、 协调、指挥和控制等方面的能力来考察;
其中,特别要重视其"能否通过自己的 创新能力而对企业经济效益、和社会形象做出较大贡献",作为对管理者的最高 要求。

六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合" 在一些企业的现行考核制度中,"业绩"考核与"素质"考评分工不明,往往是 将二者混在一起。结果造成许多混乱:
有的企业每月都评"业绩"与"素质",年终又来一次,不免形成重叠和冲突:
到底是以"月考?quot;为准呢,还是以"年度考核"为准?不管选择何者为准,都 会使另一种考核成为多余。

再者,"业绩"本是客观的东西,只适合"考核";
而有的企业也将其交付"考 评",结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了;

其三,"业绩"应该是短线考察项目,"一月事一月毕";
年终再来笼统考察一 次,有不少弊病:a:干部员工每月的工作情况事过境迁,工作表现逐月不同, 到年底笼统打分,在很大程度上取决于打分者当时的主观印象;
b:如果中途发 生主管人变更,年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际;
c:干部 员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突,同时评分者也很为难:年终重新给 下属打一次分呢,还是按照各月的平均分打分?按照前者,每月的评分就被否定 了;
按照后者,则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长 线考察项目,往往要数月甚至数年才能做出评判,却把它放到每月去考察,让人 如何能说得清楚?其四,"业绩"考核与"素质"考评混于一处,也使被考核者无法了解自己得分、 失分于何处,从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,应该明确分工、先分后合。应 当每月察业绩,年终评素质,最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是,当下属完全完成甚至超标完成了 工作任务后,主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议, 挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分,使下属有苦难言;
这就要求 我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开;
而且要求所有主管和 领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开,避免使被评议者 遭受不公正待遇,积极性遭到挫伤。这一点至为重要。

最后一点要指出的是,业绩考核主要与工资、奖金挂钩,即与利益分配挂钩;

比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩,年终考绩与年 终奖、工资调整相联系等;
在同样职位上,广义?quot;业绩"应是决定分配的唯 一标准。而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩;
人员任用、干部提拔不但 要看有关人员的"业绩",而且要以素质考评为依据,而不能以业绩为唯一依据;

正如军队中不以战功为选拔将领的唯一依据、业务员不因其业绩好就能当经理一 样。从这一点来说,"业绩考核"与"素质考评"也宜明确区分、先分后合为好。

本文来源:http://www.fi9.net/jihuazongjie/jihuafangan/2019/1024/49021.html

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